Por Alejandra Arellano, Directora Adjunta de Recursos Humanos de BD México Corporativo
Nada define mejor a las empresas actualmente que su capacidad para retener a sus colaboradores. Ni los cambios regulatorios, ni la competencia por el talento, ni siquiera los salarios crecientes son suficientes si las personas no encuentran un propósito en su día a día.
Y es que lo que antes era primordial, hoy ha cambiado. El salario, por ejemplo, dejó de serlo todo y lo que hoy realmente sostiene al compromiso es la manera en que se lidera. Ahí es donde el liderazgo de servicio marca la diferencia, entendido como un liderazgo participativo, dispuesto a eliminar barreras para que cada persona logre sus objetivos.
Ese enfoque cobra fuerza con los cambios laborales recientes en México. Más vacaciones, jornadas más cortas y esquemas de flexibilidad son avances innegables, pero corren el riesgo de quedarse en papel si no se convierten en cultura. El impacto real ocurre cuando un líder respeta los tiempos personales, cuida la carga de trabajo y transforma la norma en una experiencia laboral positiva y tangible.
La competencia externa lo confirma. Con el nearshoring, los perfiles técnicos y especializados son hoy el centro de la disputa. Subir sueldos ayuda a atraerlos, pero rara vez garantiza que se queden. Lo decisivo está en la experiencia con su jefe inmediato: ser escuchado, recibir reconocimiento oportuno, tener claridad en las decisiones y sentir que el líder está presente. Cuando eso existe, la gente encuentra motivos para quedarse. Cuando no, ningún beneficio logra compensarlo.
El propósito también pesa. Los colaboradores ya no esperan únicamente estabilidad económica, sino pertenecer a una organización diversa e inclusiva donde puedan crecer y expresarse sin miedo. Eso es lo que entiendo por liderazgo consciente: fomentar un speak up auténtico, respetando las diferencias y dando espacio real a cada voz. Esa práctica diaria es la que desde mi óptica genera una verdadera pertenencia.
La movilidad interna refuerza esa misma lógica. Transparentar vacantes, abrir rutas claras de desarrollo y acompañar a los colaboradores con planes visibles de desarrollo es la manera más clara de demostrar que el futuro de cada persona importa. Cuando alguien percibe esa oportunidad, deja de mirar hacia afuera.
Los datos lo confirman. El Panorama Laboral México 2025 de Pluxee muestra que 43 % de los empleados planea renunciar y de ese porcentaje, 21 % ya está buscando activamente otro empleo. Las causas se repiten: falta de crecimiento, malos liderazgos y la necesidad de flexibilidad, entre otros aspectos.
Por eso creo que el liderazgo de servicio no es un estilo más, es una estrategia de negocio. Significa empoderar a los equipos, cuidar su bienestar, reconocer la diversidad y garantizar seguridad psicológica. Requiere, además, la madurez de tomar decisiones difíciles sin perder humanidad.
Considero que retener al talento demanda liderar sirviendo, no imponiendo desde arriba y nos guste o no cada vez que un líder olvida esto, está en franco riesgo de perder talento. La pregunta es: ¿estamos listos para servir y liderar de una forma distinta? Empujemos esta conversación en la organización. ¡Hasta la próxima!