El contrato psicológico se define, generalmente, como las interpretaciones de un acuerdo no escrito, entre el empleado y su empleador, sobre lo que es el trabajo.
Las creencias, percepciones y expectativas de lo que es (o debe ser) el trabajo para un empleado puede ser diferente a lo que la empresa considera debe ser.
En las empresas se utiliza este acuerdo tácito para que quede claro, para ambas partes, qué esperar sobre el trabajo y así generar promesas y expectativas por igual.
En representación de la empresa, el superior inmediato es la persona que se involucra en el establecimiento de este contrato psicológico con el empleado. por lo que éste debe estar consciente de que los contratos psicológicos son de naturaleza subjetiva, pero también están determinados culturalmente.
La carga cultural que sostiene a un contrato psicológico está compuesta por un sistema de creencias que se desarrolla con el tiempo y se basa en varios factores, tales como las prácticas de la organización, las interacciones diarias con los superiores, colegas o compañeros de trabajo, así como las concepciones personales que se tienen sobre el trabajo.
Aunque está demostrado que el contrato psicológico no se utiliza en todas las sociedades, ya que cada sociedad desarrolla bases propias para gestionar sus relaciones laborales, en México el contrato psicológico emerge ante la vulnerabilidad institucional que rige las relaciones laborales.
Los que estudian la cultura laboral en el país resaltan constantemente que el estilo de liderazgo mexicano se caracteriza como paternalista, en un sentido positivo, y protector.
Sin embargo, los estudios sugieren que este estilo genera comportamientos de dependencia en los subordinados y, por lo tanto, reduce la capacidad de toma de decisiones de los empleados en el trabajo. De esta forma, este estilo de liderazgo acentúa la necesidad de establecer un contrato psicológico aceptado por ambas partes, el superior y el empleado.
Las familias desempeñan un papel central en el sistema socioeconómico mexicano. En general, para alcanzar la madurez, los miembros de una familia mexicana requieren de la ayuda de la familia nuclear, o extendida, durante su crecimiento y desarrollo.
En México, los individuos tienden a depender de otros para obtener apoyo económico y social, independientemente de su nivel socioeconómico, por lo que las empresas que pretenden definirse como una “gran familia” siguen acentuando la importancia de un liderazgo protector que establece los cimientos de un contrato psicológico entre superior y subordinado, lo que puede suceder más frecuentemente cuando se trata del desarrollo profesional de los empleados dentro de las organizaciones.
El liderazgo paternalista se considera inapropiado en los sistemas de gestión modernos, en los que se trata de fomentar el empoderamiento, participación o autogestión de los empleados.
Estos sistemas requieren de políticas organizacionales que flexibilicen el trabajo y que ofrezcan un balance entre la productividad laboral y satisfacción personal de los empleados.
En nuestros días, las empresas buscan que los empleados exhiban actitudes flexibles y adaptables ante los frecuentes cambios organizacionales y del entorno, adopten planes de autodesarrollo y abracen las nuevas tecnologías para propiciar una mayor innovación.
Sin embargo, un nivel de sofisticación alto en el ejercicio del liderazgo paternalista puede utilizar el contrato psicológico para ayudar a los empleados a desarrollar estos comportamientos al crear una relación de obligaciones mutuas entre supervisores y subordinados.
Esta propuesta sugiere que un estilo de liderazgo paternalista puede, de hecho, favorecer un clima organizacional adecuado para la implementación de prácticas de gestión modernas, al obtener de los empleados obligaciones a cambio de los beneficios para su desarrollo profesional y personal.
Además, no hay que olvidar que la cultura mexicana refuerza en los individuos la capacidad de comprender señales indirectas y expresiones de comportamientos socioemocionales internos, lo que reduce la necesidad de teorías complejas de liderazgo o motivación para ejercer control o promover la cooperación entre los colaboradores.
El caso de Danone en Guadalajara llamó la atención de la matriz en Francia porque elevó su productividad de forma considerable, en un plazo de tiempo relativamente corto, en comparación con otras de sus subsidiarias.
Una nueva gerencia introdujo sistemas de gestión que buscaban desarrollar confianza entre los trabajadores y compromiso para representar a la marca con orgullo.
El eje en común de estos sistemas fue eliminar jerarquías organizacionales y no sólo en el organigrama sino en la mentalidad y actitudes de todos los trabajadores.
La gerencia introdujo flexibilidad laboral y mejores beneficios económicos, y solicitó, a cambio, la aceptación de metas en común y responsabilidad individual por la autogestión.
De esta forma, los investigadores demuestran que los contratos psicológicos sustentados en formas de reciprocidad funcionan mejor dada la aceptación de reglas culturales implícitas en las organizaciones mexicanas.
La autora es Profesora Emérita de Administración en EGADE Business School del Tecnológico de Monterrey y Miembro del Grupo Evaluador del IFC.
Contacto: anabella.davila@tec.mx
