Uno de los grandes retos al hablar de las complejidades del mercado laboral actual es incurrir en el cronocentrismo: el sesgo que nos lleva a creer que nuestra época o momento histórico es superior, más importante, más avanzado o más complejo.
Esta columna ha abordado con insistencia los retos del futuro del trabajo: la irrupción de la inteligencia artificial, el hartazgo de los colaboradores ante ecosistemas organizacionales que los gestionan con prácticas obsoletas, y el fastidio de lidiar con jefes tiranos que, incapaces de liderar personas diversas, imponen normas rígidas, opresivas y poco flexibles.
Sin embargo, conscientes del rechazo natural que provocan los mensajes apocalípticos, hemos matizado el contexto abordando temas como la obsolescencia laboral, las renuncias silenciosas, los retos de la tecnificación y la búsqueda de propósito por parte de las personas. Para evitar ser pregoneros del desastre, hemos procurado construir ideas más equilibradas y colaborativas.
Pero parece que ha llegado el momento de abordar estas conversaciones con mayor pragmatismo. Hace unos días, Gallup liberó su Reporte sobre el Estado del Trabajo en el Mundo 2025 (State of the Global Workplace 2025 Report), en el cual plantea una pregunta sombría: ¿Está el mundo laboral al borde de una ruptura?
El informe señala que, en 2024, el compromiso de los empleados a nivel mundial cayó, con costos globales alarmantes en productividad perdida. ¿La causa principal? Una disminución en el compromiso de los gerentes.
Gallup explica que, desde la pandemia, a los gerentes se les ha exigido cuadrar el círculo entre las nuevas demandas ejecutivas —mayor productividad, más eficiencia, control de costos— y las crecientes expectativas de los empleados —mayor flexibilidad, horarios más balanceados, mejor salud mental, entre otros—. Hoy comenzamos a ver las consecuencias de esa presión: ser más productivos, pero ofrecer más flexibilidad; innovar más rápido, pero cuidar el bienestar del equipo; exigir mayores resultados mientras se mantiene una cultura organizacional positiva.
Sin embargo, apunta Gallup, el problema no se detendrá en los gerentes. El compromiso de los gerentes impacta directamente en el compromiso de sus equipos, lo cual afecta la productividad. El desempeño empresarial —y, en última instancia, el crecimiento del PIB— está en riesgo si los líderes ejecutivos no abordan esta crisis gerencial.
Jon Clifton, CEO de Gallup, lo resume con crudeza: “Estamos presenciando un momento crucial en el mundo laboral: uno en el que el compromiso de los empleados se debilita justo cuando la inteligencia artificial está transformando a cada industria a su paso. Aunque pocos colaboradores han aprovechado aún todo el potencial de la IA, su avance acelerado obligará a todas las organizaciones a adaptarse, estén listas o no.”
¿Qué podemos resaltar del reporte 2025 de Gallup? El porcentaje de empleados comprometidos bajó de 23 % a 21 %, una disminución que representa una pérdida estimada de 438 mil millones de dólares en productividad global.
En contraste con la tendencia mundial, América Latina muestra indicadores más alentadores: el 31 % de los empleados latinoamericanos están comprometidos, diez puntos porcentuales por encima del promedio global.
Puntualmente, en el caso de México, el 32 % de los empleados se encuentran comprometidos, ligeramente por encima del promedio regional. Además, el 58 % de los trabajadores considera que es un buen momento para encontrar empleo.
Sin embargo, persiste la rotación laboral, ya que el 29 % de los empleados mexicanos están buscando activamente nuevas oportunidades. En cuanto al bienestar emocional, México muestra altos niveles de estrés (43 %), pero cifras más bajas en tristeza (19 %) y soledad (17 %).
El informe de Gallup advierte que la revolución tecnológica no garantiza progreso humano: sin liderazgo reflexivo y gerentes capacitados, la inteligencia artificial podría agravar la desconexión laboral.
La oportunidad histórica está en fortalecer el compromiso, impulsar el desarrollo y proteger los vínculos humanos que sostienen la productividad y el crecimiento organizacional.
Es momento de decir las cosas como son y como están sucediendo: de seguir así, no llegaremos —ni como organizaciones, ni como personas, ni como sociedad— a buen puerto.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx