Durante un siglo, las firmas de servicios profesionales —consultoras estratégicas, Big Four, bufetes top-tier y agencias boutique— han funcionado como pirámides demográficas invertidas: una base ancha de asociados júnior (22-27 años, recién egresados de universidades élite) que facturan horas a un costo más bajo alimentando un up-or-out que promovía al 5-10 % hacia roles sénior.
La inteligencia artificial (IA) está desmantelando esta arquitectura. Tareas tradicionalmente asignadas a los asociados de primer año como análisis de datos, due diligence básico, redacción de memoranda estándar y revisión de contratos son ahora ejecutadas por modelos de lenguaje amplio (LLMs) y herramientas de automatización con una fracción del costo y cero rotaciones.
El resultado es una contracción acelerada de la base júnior y un reposicionamiento estratégico hacia talento experimentado (35-50+ años) con habilidades de síntesis, relación cliente y juicio ético que la IA aún no replica.
Hace unos años un analista de una firma tipo McKinsey dedicaba 60-70% de su tiempo a data crunching en Excel, construcción de decks de 100 páginas y benchmarking de industrias.
En la actualidad, McKinsey’s Lilli (LLM propietario) genera el 80% de los charts iniciales, resume 500 informes de mercado en 3 minutos y redacta un primer borrador con branding corporativo.
PwC’s GL.ai revisa 100 % de transacciones contables en tiempo real, reemplazando el trabajo manual de 2 a 3 asociados por cliente. KPMG por su parte ha reportado una caída del 38% en horas facturables júnior en assurance desde 2022.
Según el 2025 PSP Talent Survey (1,200 socios globales), el 74% de las firmas encuestadas planea reducir el índice de talento júnior/sénior de 6:1 (2019) a 3:1 (2027).
En este contexto, la IA no está eliminando trabajo sino desplazándolo hacia arriba. Las tareas que resisten la automatización requieren de habilidades de síntesis estratégica, negociación contractual, gestión de grupos de interés ubicados en el nivel C-Suite, ética gris (manejo adecuado de conflictos de interés) que la IA no logra reemplazar y que el talento júnior sencillamente no está en posibilidad de entregar.
En 2024, Bain eliminó el rol de Associate Consultant (nivel de entrada) y creó Senior Associate Direct-Hire para profesionales con 5 a 8 años de experiencia externa (con salarios iniciales 40% superior al antiguo AC, pero reduciendo la nómina en 60%).
En términos de rentabilidad (margen por cabeza vs. margen por IA) algunos datos reflejan resultados brutales: un sénior + IA genera 2.8 veces el margen de tres asociados júnior.
El 61% de los socios encuestados (PSP Survey 2025) admite que la IA reduce la tolerancia a errores de aprendizaje que antes absorbían los asociados júnior.
Como consecuencia de lo anterior, la vía tradicional —universidad élit → internship → junior associate— se estrecha.
Este replanteamiento representa un reto considerable para las firmas tradicionales de prestación de servicios que descansaban en un número considerable de horas de trabajo manual a cargo de una base de talento situada en la parte más joven de la pirámide, que de forma natural e idealmente orgánica iría reemplazando al talento más sénior, frecuentemente obligado a retirarse alcanzada cierta edad.
La IA no está matando empleos, está matando el modelo de negocio que subsidiaba la formación de talento joven con horas más baratas.
En este contexto, las firmas de servicios profesionales están reemplazando la base júnior por una combinación de automatización y talento experimentado porque los márgenes lo exigen y los clientes pagan por juicio, no por data entry.
El resultado es una profesión más madura, más rentable y potencialmente menos diversa en su entrada.
Las firmas que sobrevivan no serán las que automaticen más rápido, sino las que rediseñen la experiencia humana sénior como un diferenciador irreproducible mientras construyen puentes alternativos (academias, returnships, alianzas con bootcamps) para que la próxima generación no quede fuera del todo.
