Nuevo León (NL) ocupó el tercer lugar nacional en número absoluto de personas que abandonaron su empleo durante el primer trimestre del año, ya que según Coparmex NL más de 50 mil empleados dejaron su trabajo en ese periodo, lo que implica que el problema de rotación en la entidad no es menor ni aislado, con las implicaciones que esto representa en los costos de operación de las empresas, señaló Analucía Richo, Chief of Staff and Culture de X-Data.
Agregó que en México la tasa de rotación promedio es de 16.7 por ciento, y que el costo de reemplazar a un empleado puede rondar entre 50 y 200 por ciento de su salario anual, dependiendo del nivel del puesto.
“Se estima que entre 30 y 40 por ciento del costo total de rotación son costos tangibles (reclutamiento, capacitación, reemplazo) y el resto son intangibles (pérdida de conocimiento, cultura, productividad)”, comentó Richo.
“En una encuesta realizada por ERIAC Capital Humano, se menciona que en NL las empresas registran una rotación histórica en promedio de entre 12 y 15 por ciento, pero que actualmente ronda entre el 20 y 25 por ciento”, agregó.
Dijo que es probable que muchas compañías que reportan la tasa más baja operen en sectores con mayor estabilidad o con estructuras más formales.
Compararse con ambos rangos puede dar una visión realista y ayudar a decidir dónde mejorar:
“Una tasa de rotación de entre 12 y 15 por ciento podría ser considerado como “aceptable / estándar” en NL, pero una de 20 a 25 por ciento sería señal de alerta alta”, comentó.
Detalló que entre las razones por las que los empleados salen de las empresas, la principal tiene que ver con el aspecto económico, pues el 28 por ciento lo hace por esta razón, ya que buscan sueldos más altos, bonos, prestaciones, etcétera.
El 23 por ciento lo hace buscando nuevas oportunidades de crecimiento, el 13 por ciento por falta de desarrollo o aprendizaje, sienten que están estancados o que están en una curva de aprendizaje plana; el 11 por ciento porque tienen una mala relación con el jefe; el 10 por ciento por un balance en entre su vida personal y el trabajo, entre otras razones.
Respecto al aspecto cuando el empleado es despedido por la empresa, el 50 por ciento lo hace por un bajo desempeño, no cumplió los objetivos o no se adapta a la cultura de la compañía.
El 25 por ciento es despedido por reestructura de la empresa o cierre de proyectos, recorte de presupuesto, entre otros; un 15 por ciento es despedido por problemas de comportamiento o ética; y un 10 por ciento por cancelación de contratos, consolidación de roles, etcétera.
Los puestos que más tienen rotación en las empresas de Nuevo León uno de ellos es el de operarios, que registra un nivel del 53 por ciento; un 27 por ciento de mandos medios, como son supervisores; un 15 por ciento gerentes y un cuatro por ciento son elementos de alta dirección, ejecutivos”, dijo Richo.
“Los ahorros en costos operativos por disminución de la rotación rondan entre un 10 y un 25 por ciento, dependiendo de la industria y del grado de madurez analítica de la organización y los beneficios provienen principalmente de disminuir la rotación voluntaria cuando los colaboradores toman la decisión de irse”, indicó la especialista.
Dijo que en la industria tecnológica se ha visto más la urgencia se usar analítica de datos para la retención de talento, la cual se ha convertido en una prioridad crítica, ya que perfiles especializados como arquitectos, ingenieros o científicos de datos son altamente demandados y con frecuencia reciben ofertas que los llevan a cambiar de organización.
En este caso, el análisis de datos permite anticipar riesgos de salida, comprender los factores de desmotivación y diseñar estrategias de desarrollo y compensación más efectivas.
Otro segmento donde se registra una alta rotación de personal es retail y logística, y aquí el desafío radica en la alta rotación del personal operativo, cuya salida impacta directamente en la productividad y en la calidad del servicio al cliente.
En este contexto, el uso de datos ayuda a identificar las principales causas de rotación, prever momentos de mayor movilidad y orientar acciones que fortalezcan la permanencia y el compromiso de los colaboradores.
