En un entorno empresarial cada vez más incierto y complejo, las organizaciones enfrentan desafíos que van más allá de lo operativo o lo financiero.
Son momentos en los que conceptos como innovación, resiliencia y adaptabilidad no solo emergen como valores clave, sino como activos culturales capaces de sostener a la empresa frente a la adversidad.
Pero ¿qué sostiene realmente a una empresa cuando todo cambia? La respuesta es simple y compleja a la vez: la cultura organizacional.
Para comprender la profunda conexión entre talento y cultura, debemos empezar por entender qué es la cultura. La cultura, en su esencia, es inherente a cualquier grupo humano, sin importar su tamaño.
Se forma como una respuesta colectiva a dos necesidades fundamentales: sobrevivir y adaptarse al entorno, y lograr una integración interna que permita operar de manera efectiva y coherente.
En este contexto, la cultura no es un concepto etéreo; es un sistema de significados compartidos, aprendido socialmente, que guía la forma en que las personas piensan, actúan y sienten dentro de una organización. Actúa como una brújula silenciosa, poderosa y a veces inconsciente.
Cuando hablamos de cultura organizacional, nos referimos a los patrones de comportamiento aprendidos, validados en el tiempo, que dictan cómo se toman decisiones, cómo se enfrentan los problemas, cómo se colabora y cómo se priorizan las acciones.
La cultura no es sinónimo de clima laboral. Mientras que el clima puede cambiar rápidamente y está influenciado por percepciones momentáneas, la cultura es profunda, estable y evoluciona a través del aprendizaje colectivo.
La cultura tampoco es sinónimo de misión, visión y valores. No son esos cuadros puestos en la pared de las oficinas enunciando qué hacemos y los valores en los que creemos.
Desde un enfoque organizacional, podemos entender la cultura en tres niveles:
- Nivel Visible: Lo observable—documentos estratégicos, políticas, procesos, espacios físicos, códigos de conducta.
- Nivel Intermedio: Las creencias y valores adoptados—ideales, aspiraciones, metas compartidas.
- Nivel Profundo: Supuestos básicos inconscientes—las creencias fundamentales que solo emergen en situaciones de crisis y que moldean la respuesta colectiva.
En un entorno cada vez más dinámico, competitivo y global, las empresas ya no pueden darse el lujo de ignorar o dejar al destino su cultura.
Comprenderla es vital para alinear al talento con la estrategia del negocio y, sobre todo, para permitir que las organizaciones aprendan y se adapten de forma sostenible.
Aquí es donde la gestión del talento cobra un rol estratégico. Los colaboradores no son solo ejecutores de tareas, sino portadores y transformadores de la cultura. Cada persona contribuye a la narrativa organizacional, y esta narrativa, a su vez, condiciona su desempeño y compromiso.
Hoy en día, muchas empresas albergan hasta cuatro generaciones trabajando juntas: Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z. Cada una de ellas trae consigo valores, expectativas, formas de comunicación y estilos de trabajo distintos.
Esta diversidad puede ser fuente de conflicto… o de innovación. Y la diferencia la hace la cultura.
Una cultura organizacional sólida y consciente es el puente intergeneracional que permite que el conocimiento de los mayores se mezcle con la energía de los más jóvenes, que la experiencia dialogue con la disrupción y que la tradición se complemente con la transformación.
Cuando los valores compartidos son claros, los comportamientos esperados son coherentes, y el propósito organizacional es sentido por todos, las diferencias generacionales se transforman en una ventaja competitiva.
La cultura empresarial no es un “accesorio” de la estrategia, es su base y su expresión más profunda. En tiempos de cambio constante y con equipos multigeneracionales, la cultura se convierte en el lenguaje común que da sentido, dirección y pertenencia.
Si las empresas desean prosperar en este contexto, no basta con gestionar talento; deben cultivar una cultura inclusiva, ágil y alineada con su propósito, que permita a cada generación aportar desde su singularidad sin perder cohesión colectiva.
En última instancia, el verdadero reto organizacional no es sumar talento, sino lograr que diferentes generaciones crean y construyan juntas una misma historia.
*Algunos conceptos vertidos en este escrito provienen principalmente de los estudios y publicaciones de Edgar H. Shein, WarrenBennis, John Kotter, Cameron&Quinn y varios artículos de HBR.
La autora cuenta con más de 25 años de experiencia en áreas de capital humano, actualmente Directora de Recursos Humanos en GreenPaper, asociada e integrante del Consejo Directivo de ERIAC Capital Humano.
Correo: contacto@eriac.com.mx