En no pocas ocasiones he escuchado a líderes empresariales hablar de la necesidad de crear ambientes de equidad dentro de sus organizaciones. De hecho, esta bandera —la de la equidad— fue una de las razones que, en su momento, se usaron para eliminar los esquemas híbridos de trabajo.
Pero más allá de los modelos laborales, como el trabajo híbrido, gran parte de la equidad comienza por el salario. ¿Cuánto gana un CEO?
En términos generales, es relativamente sencillo encontrar una respuesta, incluso en empresas que cotizan en bolsa, donde el salario del director general es información pública. Aunque una pregunta más difícil —ética y filosóficamente— es: ¿cuánto debería ganar un director general?
Hace unos días, el 3 de octubre, Bloomberg publicó la lista de los 10 CEO mejor pagados de Wall Street. Patrick W. Smith, de Axon Enterprise, encabezó el ranking con 164 millones de dólares en 2024. Le siguieron James Robert Anderson de Coherent (101 millones), Brian R. Niccol de Starbucks (95.8 millones), H. Lawrence Culp Jr. de General Electric (87.3 millones) y Michael J. Arougheti de Ares Management.
Completan la lista Satya Nadella de Microsoft (79.1 millones), Tim Cook de Apple (74 millones), W. Gregory Lehmkuhl de Lineage (69.3 millones), David Gitlin de Carrier Global (65.5 millones) y Ted Sarandos de Netflix (61.9 millones).
Según el Economic Policy Institute (EPI), en 1965 la proporción salarial entre un CEO y un trabajador promedio en Estados Unidos era de 21 a 1. En 2024, esa brecha alcanzó 281 a 1.
Esta desigualdad se explica por la forma en que ha crecido la compensación de los directores ejecutivos en comparación con la de los trabajadores. Entre 1978 y 2024, los salarios de los empleados promedio aumentaron apenas un 26 %, mientras la productividad lo hizo un 80.5 %. En cambio, la remuneración de los CEO se disparó un 1,094 % en el mismo periodo, superando ampliamente cualquier otra métrica económica (EPI, 2025).
En México, de acuerdo con PageGroup y Bloomberg Línea, la compensación promedio de un director general varía según el tamaño de la empresa. En compañías con ingresos menores a 50 millones de dólares, el salario mensual ronda los $270,000 pesos (unos 15,000 dólares); entre 50 y 150 millones, cerca de $360,000 pesos (20,000 dólares); y en firmas que superan los 150 millones, alrededor de $475,000 pesos (27,000 dólares).
Esto equivale a ingresos anuales de entre $3.2 y $5.7 millones de pesos (entre 180,000 y 320,000 dólares). Los datos de Page Executive/Bloomberg Línea coinciden en que México se ubica entre los países latinoamericanos que mejor pagan a sus altos directivos, aunque las cifras que mencioné previamente solo incluyen salario base y no consideran bonos o acciones, que suelen representar entre 25 y 40 % adicionales del total anual.
Naturalmente, estos son promedios nacionales. En plazas como Monterrey o Ciudad de México, los salarios de CEO y directores de área suelen ser mucho más altos. Además, muchas empresas mexicanas son familiares y dirigidas por miembros de dicha familia, por lo que la compensación sigue otros racionales.
A nivel global también hay excepciones notables: en septiembre de 2025, Tesla propuso un plan de compensación para Elon Musk —el Performance Award 2025— que podría valer hasta 1 billón de dólares en acciones si cumple ciertos objetivos durante la próxima década.
Peter Drucker, quien en 2005 fue reconocido por la revista BusinessWeek como “el hombre que inventó la administración”, advertía que la legitimidad del liderazgo corporativo se erosiona cuando la brecha salarial entre el director general y el trabajador promedio supera ciertos límites. Recomendaba que la diferencia no excediera 20 a 25 veces el salario medio dentro de la empresa. “Más allá de ese umbral, la moral y la confianza se derrumban”, afirmaba en sus escritos de los años ochenta.
¿Soluciones políticas? Más que castigar a los salarios altos, ¿no deberían existir políticas que limiten las brechas dentro de las organizaciones? Es difícil responderlo. La respuesta, incómoda, sigue abierta.
Pero el Economic Policy Institute propone medidas para contener los excesos: incentivos fiscales para moderar las compensaciones, votaciones vinculantes de los accionistas y una aplicación más rigurosa de las leyes antimonopolio. También sugiere fortalecer la negociación colectiva, ya que salarios más altos en la base reducen el margen para remuneraciones desproporcionadas en la cima.
Hoy, a un trabajador promedio le tomaría 100 años ganar lo que su CEO obtiene en solo uno. Conviene ser más prudentes cuando se utiliza la bandera de la equidad para justificar decisiones dentro de las organizaciones.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx