¿Están realmente las empresas latinoamericanas preparando a su talento para enfrentar los retos que se aproximan?
En un entorno de innovación acelerada y cambio constante, las organizaciones que prosperan son las que entienden que su mayor activo es el conocimiento. En este contexto, las Universidades Corporativas se consolidan como una estrategia clave para construir ventaja competitiva, especialmente en economías emergentes como América Latina.
Las Universidades Corporativas no son sólo espacios de capacitación o de onboarding; sino que son modelos estratégicos para alinear el desarrollo del talento con los objetivos del negocio. Empresas como GE, McDonald’s o Apple lo comprendieron temprano: formar desde dentro fortalece la cultura y permite anticiparse al cambio. En América Latina, donde persisten desafíos como la desigualdad educativa, la informalidad laboral y la brecha digital, estas estructuras se vuelven aún más relevantes. Ante la falta de formación alineada al mercado, las empresas asumen un rol activo, asegurando que el desarrollo de habilidades en las personas sea su diferencial competitivo.
A través de modelos de upskilling (actualización de habilidades) y reskilling (reconversión profesional), estas iniciativas permiten cerrar brechas críticas en sectores tan diversos como el comercio, la banca, la energía o la manufactura. Más allá de capacitar, permiten a las empresas desarrollar las capacidades necesarias para competir en su industria, con agilidad, impacto y enfoque.
En este contexto, algunos ejemplos de universidades corporativas destacadas en su sector pueden ser Universidad LALA, Volkswagen Instituto, Escuela de Excelencia Sodimac, Universidad Cinépolis y Universidad Coca Cola. Estas instituciones fortalecen capacidades internas y liderazgo, considerado por algunos conocedores del tema como elementos clave en la formación organizacional y alineación estratégica dentro de grandes empresas de la región.
Una investigación donde participaron más de 30 empresas en México y Colombia mostró que contar con Universidades Corporativas o áreas de capacitación estructuradas impulsa la eficiencia, la innovación, la cultura organizacional y la retención del talento. No obstante, el estudio advirtió un riesgo importante: muchas iniciativas fracasan al gestionarse como esfuerzos aislados, desconectados de la estrategia del negocio o con enfoques demasiado académicos que ignoran las dinámicas reales de la organización.
Las empresas que deciden crear o transformar su Universidad Corporativa deben:
- Integrar el futuro del talento, abordando brechas generacionales y fomentando un aprendizaje continuo, contextual y alineado con la estrategia. La capacitación debe dejar de ser un complemento y convertirse en un eje de transformación organizacional.
- Gestionar el conocimiento de forma activa y estratégica, capturando tanto el conocimiento explícito como el tácito (horas de vuelo).
- Ir más allá de documentar procesos, creando mecanismos para traducir la experiencia en capacidades clave, identificar conocimientos en riesgo y desarrollar nuevas competencias críticas para la competitividad futura.
En América Latina, el reto no es la falta de intención para desarrollar talento, sino la ausencia de una arquitectura coherente para hacerlo. Muchas empresas aún gestionan el conocimiento de forma aislada, sin integrar datos, medir impacto ni alinear el aprendizaje con los objetivos del negocio. Así se desaprovecha el potencial de transformar saber en acción y acción en resultados. Las Universidades Corporativas más efectivas son las que forman para el futuro, resuelven problemas complejos y promueven nuevas formas de pensar, más allá de cumplir con métricas de capacitación.
En una América Latina atravesada por la volatilidad, la desigualdad y el cambio constante, invertir en talento no es un lujo, sino una jugada estratégica. Estas iniciativas deben adaptarse al contexto local, no imitar modelos foráneos sin criterio. Formar talento, en este entorno, es clave para competir globalmente e impulsar innovación, resiliencia y crecimiento sostenible.
Sin embargo, no basta con capacitar, la cultura organizacional, el liderazgo y la adaptación también son esenciales. Apostar por estructuras de aprendizaje alineadas con la estrategia ya no es opcional: es lo que separa a quienes sobreviven de quienes lideran.
Y si el conocimiento es poder, ¿cuál es el otro poder que las empresas deben activar?
La autora actualmente finaliza el Doctorado en Administración de organizaciones de la Universidad de La Sabana en Colombia y desarrolla una estancia doctoral en el Grupo de investigación sobre Diseño y Cultura Organizacional en la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey.