Durante décadas, confundimos transformación con reorganización, digitalización o innovación tecnológica. Pero olvidamos lo esencial: que ninguna transformación ocurre si las personas no la lideran.
Si algo hemos conversado con insistencia en este espacio, es la gran disrupción tecnológica y el impacto que tendrá —que ya está teniendo— en el mundo que hoy conocemos, pero sobre todo en los seres humanos que lo conformamos.
Hemos analizado cómo la inteligencia artificial no es solo una nueva herramienta, sino un parteaguas estructural que está alterando desde los empleos de entrada hasta el concepto mismo de dignidad humana.
Desde la advertencia de Barack Obama sobre su efecto acelerado en la economía y la vida cotidiana, hasta el señalamiento de Dario Amodei, CEO de Anthropic, quien afirma que esta tecnología podría eliminar hasta el 50 % de los empleos de cuello blanco en los próximos cinco años, la preocupación ya no es futura: es presente.
En columnas anteriores hemos documentado que el 53 % de los empleados teme ser reemplazado por IA, mientras que solo el 39 % ha recibido algún tipo de entrenamiento formal en esta área. Las empresas buscan eficiencia, pero muchas veces a costa del desarrollo humano.
Hablamos también de la desaparición del primer empleo como espacio formativo: ese peldaño inicial que permitía a los jóvenes equivocarse, aprender y crecer está siendo absorbido por algoritmos que ahora hacen —en segundos— tareas que antes requerían meses de experiencia.
Desde Gallup, la caída en el compromiso laboral global —especialmente entre mandos medios— ya se traduce en pérdidas de cientos de miles de millones de dólares. Y el otro shock, ese que no tiene que ver con comercio, sino con tecnología, amenaza con replicar en México lo que ocurrió en Estados Unidos tras la apertura a productos chinos: desempleo estructural, deterioro del tejido social y una generación atrapada entre empleos precarios o la total exclusión.
La situación es crítica, pero no terminal. Al menos no aún. No obstante, hay dos generaciones especialmente vulnerables a estos cambios: la generación que recién se va integrando al mercado laboral (Gen Z) y quienes actualmente están en posiciones de liderazgo, con unos diez años más de carrera corporativa por delante.
Respecto a la Gen Z, ya lo mencionamos hace dos semanas: los empleos de entrada —esos que antes formaban criterio y experiencia— están desapareciendo, desplazados por algoritmos que hacen el trabajo en segundos. El problema no es solo tecnológico, es estructural. Las universidades no han cambiado su modelo formativo en décadas y las empresas tampoco están reaccionando con la velocidad que este momento requiere.
Y no estamos hablando del futuro: ya lo estamos viviendo. El primer peldaño laboral se está borrando del mapa. Y con él, la oportunidad de construir trayectorias. Lo urgente no es renunciar a esos empleos, sino rediseñarlos para formar líderes, no solo operadores. (Tiene hijos en la universidad, ¿cómo explicarles esto?, mayo 27, 2025).
Pero la generación X (declaración de interés: yo pertenezco a dicha generación), esa generación olvidada y perdida entre los baby boomers y los millennials, es la verdadera generación perdedora.
Este es un tema que recientemente abordó The Economist, al señalar: “No llores por los millennials ni la generación Z. Guarda tu compasión para los que tienen 50 años” (Why Gen X is the real loser generation, mayo 8, 2025).
De acuerdo con el semanario inglés, mientras millennials y Gen Z dominan las conversaciones sobre el trabajo, la salud mental y el futuro económico, hay una generación que permanece en las sombras, pero que carga con un peso desproporcionado: la generación X. Nacidos entre 1965 y 1980, enfrentan hoy una convergencia de circunstancias desfavorables que los posiciona como los verdaderos “perdedores” del ciclo generacional.
A diferencia de los boomers, que ya consolidaron patrimonio, o de los jóvenes, que aún conservan optimismo y flexibilidad, los Gen Xers están en una etapa crítica: atrapados en medio de esta disrupción tecnológica, en un mundo que ya no se parece en nada a aquel en el que fueron formados (los mágicos años ochenta), y enfrentando un nuevo entorno (IA y extinción de trabajos backoffice) para el cual no están del todo preparados.
Además, han sufrido los estragos de crisis sucesivas: crecimiento salarial débil, escasa acumulación de riqueza, mercados financieros adversos en su periodo clave de inversión. A esto habrá que sumar que suelen cargar simultáneamente con la crianza de hijos y el cuidado de padres mayores.
Todo esto sin contar, en el ámbito laboral, su relación cultural ambigua con el éxito corporativo: valoran más el balance vida-trabajo que la escalada jerárquica, pero han pagado un precio por ello.
¿Quiénes van a liderar esta transformación? ¿La inteligencia artificial? ¿Los seres humanos? ¿O, simplemente, los X, los millennials, los Z y demás generaciones nos sentaremos a ver cómo termina todo?
Porque si algo sigue vigente, es la posibilidad de que la transformación —real, profunda, sostenible— no la lidere la tecnología, sino las personas. Personas que entienden el contexto, que abrazan el cambio con propósito y que saben que liderar no es controlar, sino acompañar.
Esta necesidad de que las personas —y no solo los procesos o tecnologías— lideren la transformación no es un argumento teórico. Es una conversación que empieza a cobrar fuerza en distintos espacios empresariales y académicos.
No es casualidad que, en unas semanas (19 y 20 de junio), en Monterrey, se lleve a cabo un foro cuyo título es tan directo como necesario: People Leading Transformation, organizado por ERIAC Capital Humano. El nombre refleja una urgencia compartida por líderes de empresas, medios, tecnología y gestión del talento: ya no basta con hablar de transformación; necesitamos liderarla. No desde la teoría ni desde el software, sino desde el carácter, la convicción y la empatía.
Aún tenemos tiempo de cambiar esta historia.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx