México no había experimentado tantas reformas laborales en tan poco tiempo como ahora. La expectativa es que muchos otros cambios continuarán como resultado del contexto global.
Uno de los principales retos de estas reformas es el efecto financiero que las empresas están experimentando por ajuste en los costos de operación y en la Compensación Total, lo cual significa cambios relevantes en salarios, beneficios adicionales, bonos y prestaciones que buscan un pago justo y condiciones adecuadas de trabajo.
En paralelo a las reformas, el salario mínimo ha experimentado aumentos históricos derivado del rezago que hemos tenido incluso con otros países de Latinoamérica y por las tasas de pobreza que existen en México.
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Si bien el incremento al salario mínimo no es una reforma, si ha sido unos de los mayores impactos y el reto actual en las empresas está en sus bandas salariales que las está obligando revisar sus tabuladores, teniendo mayor presión en las categorías iniciales.
El gap que había entre salarios y salario mínimo básicamente está desapareciendo en la mayoría de las empresas.
Por otro lado, en cuanto a tasas de incremento salarial, en nuestra última encuesta de compensación de octubre 2025, encontramos una tendencia combinada en la expectativa salariales para 2026 según región.
Libertad y transparencia sindical: Hoy en día faltan un número importante de contratos por legitimar que está llevando a negociaciones salariales, prestaciones y ajustes en tabulador.
En cuanto a la compensación del sector operativo / sindicalizado en Aon observamos una clara tendencia a migrar de una estructura de escalafón ciego que implica el mismo incremento para todos según antigüedad, a un tabulador flexible ampliando las categorías que hoy las empresas requieren.
Si bien la ley silla no tiene un efecto en la compensación de los colaboradores, si conlleva una redirección logística para proteger la productividad de la empresa. Lo que hemos observado es la asignación de otras actividades como el cumplimento de temas administrativos o entrenamientos diferidos durante los periodos de descanso.
Una reforma que está siendo reconocida de forma paulatina hasta 2030 es la reforma a la ley del Seguro Social. Modifica las cuotas de cesantía en edad avanzada y vejez, incrementando el monto de ahorro de las personas del 6.5% al 15%.
De acuerdo con estimaciones de Aon, el impacto para las empresas puede representar un costo de hasta 35% de la nómina integrada que se reconocerá en 10 años.
Al respecto, los planes privados de pensiones están mostrando un alza importante en la prevalencia de mercado, ya que el nivel de reemplazo, aún con esta reforma, sigue siendo insuficiente.
Referente a las reformas que están en proceso, sin duda la más significativa es la de reducción de la Jornada Laboral de 48 a 40 hrs.
Al respecto, se espera un incremento promedio en costo de nómina de entre el 18% y 25% y de plantilla de entre el 12.5% y 17.5%.
En términos de compensación es una reforma de gran peso cuyo espíritu es promover mayor descanso para los colaboradores. El reto estará en revisar la factibilidad de las horas extra, ese ingreso podrá estar en riesgo y por lo tanto la competitividad salarial sobre todo en el personal operativo.
¿Se visualizan más reformas laborales para México?
Definitivamente sí. Algunas de ellas que se han escuchado con más fuerza, pero aún no podemos afirmar que avanzarán son:
Incremento en días de aguinaldo por ley de 15 a 30 días por año.
Ajuste a la Prima de Antigüedad, quitando el tope de dos veces el salario mínimo, incrementar a 15 días y eliminando el mínimo de 15 años en el caso de renuncia voluntaria.
Inclusión del 5% de personas mayores del total de la nómina. Reforma de transparencia salarial y Ajuste de la indemnización legal de 3 meses más 20 días a 3 meses más 90 días.
Cada empresa tiene un nivel de presión diferente para estos cumplimientos, por lo cual están redefiniendo su esquema de compensación a través de incremento de sueldo, otras revisando prestaciones, algunas más implementando esquemas variables o incluso revisando temas internos de apreciación de la compensación intangible ya que cada empresa tiene su propia ecuación exitosa y una parte de la solución proviene de la competitividad de mercado, pero otra parte proviene de escuchar a los colaboradores.
El autor es Consultor del área de Talento, Compensación y Actuarial en Aon México, responsable de la zona norte y sureste del país, donde participa y asesora a miembros de alta dirección de diversas empresas nacionales y multinacionales en proyectos estratégicos de Recursos Humanos. Actualmente asociado e integrante del Comité de Total Rewards de ERIAC Capital Humano.
Contacto: contacto@eriac.com.mx
